第４章 現行制度の運用状況と制度的課題
第２ 昇任制度
１ ２・３級職昇任
1. 制度の沿革
２級職昇任選考及び３級職昇任選考は、昭和27年度の地方公務員法の任用規定の施行により実施された吏員昇任制度を、その基礎としている。吏員昇任制度は、その後、昭和46年度に、職務とその遂行能力に重点を置いた新たな昇任制度として、５等級相当主事昇任選考に改正された。
一方、行政の高度化、複雑化に対応するため、平成元年度に、「相当の知識又は経験を必要とする業務」を行う新たな職務の級を６級の上位に設置し、９区分（特３級、特４級及び特５級を含む）から10区分へと変更した。同時に、それを、１級職から10級職までの職務の級に呼称を改めた。
そして、２・３級職昇任選考は、「１級職」及び「２級職」の主事を、それぞれ１級上位の職務の級である「２級職」及び「３級職」の主事に昇任させる選考として現在に至っている。
2. 昇任選考の状況
２級職昇任選考及び３級職昇任選考の実施状況をみると、その合格率はほぼ100％である（図表2-1-1）。
また、不合格の理由は、主に心身の故障による欠勤等である。
3. 昇任後の職務内容
１～３級職の職務内容は、人事委員会の定める職務分類基準（Ⅰ）により、１級職は「定型的な業務を行う職の職務」、２級職は「相当の知識又は経験を必要とする業務を行う職の職務」、及び３級職は「高度の知識又は経験を必要とする業務を行う職の職務」とされている。しかし、実際には明確に区分しきれていない面もあり、職務の内容が混在している状況にある。
4. 制度的課題
２・３級職昇任選考については、上記のような選考の実施状況、職務区分・職務内容の実状を踏まえ、職務の権限と責任に応じた処遇を実現するという観点から、現在の職級構成のあり方も含めて見直しが必要である。
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２ 主任級職昇任
(1) 主任級職選考（短期）
1.制度の沿革
昭和50年代後半から、行政の複雑化・高度化に伴い特に高度な職務を行う係員の職の設置の必要性が高まってきた。そのため、昭和61年度に３級職（当時５級）を二つの職に分化し、係長を補佐し、若手係員を指導する一方で、特に高度な職務を行う職として４級職（当時特５級）を新設し、その任用のための主任級職選考が、客観性、公平性などの観点から人事委員会の統一選考として実施されることとなった。
主任級職選考のうち、主任級職選考（短期）は、係長予備的選考として、将来的に係長級職へ任用する職員を選考する位置付けとし、また、合格者は原則として、合格時に所属していた局と異なる局（他局）へ異動することとした。このことにより、局間における係長級職昇任選考の合格率のアンバランスを是正することができるようになった。また、統一的な基準を設定することにより、能力・業績主義の徹底を図ることなどが可能となった。
2.選考の状況
主任級職選考の導入時には、30歳代後半であった受験者及び合格者の平均年齢が、近年は30歳代前半となっている（図表2-2-1-1）。若手職員を主な対象として、制度が定着したと言える状況にある。
しかし、有資格者数に大きな変化がない状況の中で、外郭団体等からの係長級派遣職員の引き上げ、今後の係長ポストの見直し等により、合格予定者数は減少する見込みである。
3.制度的課題
今後は、合格予定者数が減少する見込みであること、若手職員を対象に主任制度が定着していると言える状況にあること、また、主任制度導入当時と比べて職員構成が変化していることなど、主任級職選考（短期）を取り巻く状況が大きく変わってきている。このような状況を踏まえ、主任級職選考（短期）のあり方、位置付けを見直す必要がある。
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(2)昇任時異動
1. 主任級職昇任時異動の考え方と経緯
主任級職（短期）昇任時異動は、主任級職在職中に幅広い多様な職務経験を積み、より広い視野を養い、将来の係長として必要な能力の開発や育成を図ることを目的として昭和61年度に導入したものである。他局への異動を原則とし、本人の自己申告等により能力・適性・意向などに配慮している。ただし、局の事業執行に支障を来す場合や他局において対応する職種がないなどの場合には、他局への異動時期を延伸したり、 異動対象から除外することとした。平成４年度には、事業執行に合わせた計画的な異動、職員の計画的な育成の観点から、昇任時異動の運用是正を行い、延伸事由の緩和を図っている。
現在、平成６年度に策定した「職員の育成及び配置に関する方針」に基づき、主任級職（短期）期間には異なった職務分野を経験させ、企画力・調整力・指導力を養成できるよう配置管理を行っている。
一方、主任級職（長期）昇任時には、原則として局内又は局間で異動することとしているところである。
2. 主任級職（短期）昇任時異動の状況
主任級職（短期）昇任時異動の状況をみると、ここ数年、事務では約95％程度が他局で昇任し、そのうち、およそ９割が昇任前とは異なる行政分野へ異動している。
また、四大技術では、事務同様、95％程度が他局で昇任しているが、 職務の専門性から昇任前と同様の行政分野に配置されている。
その他の職種では、他局に同様の職種を有する局が少ないため、自局内で異動し昇任している。その例としては、食品衛生監視、職業訓練、社会教育等の職種があげられる（図表2-2-2-1）。3. 制度的課題
職員一人ひとりが責任を持ち行政のプロとして職務を遂行していくことが強く求められている現在、主任級職期間中の職員の育成のあり方は、重要な課題である。このため、主任級職期間を幅広い視野を養いながら、可能性を発見し、一定の行政分野の専門性を身に付ける期間と位置付け、これに応じた人材育成の観点から、主任級職昇任時の異動を行っていく必要がある。
3. 制度的課題
職員一人ひとりが責任を持ち行政のプロとして職務を遂行していくことが強く求められている現在、主任級職期間中の職員の育成のあり方は、重要な課題である。このため、主任級職期間を幅広い視野を養いながら、可能性を発見し、一定の行政分野の専門性を身に付ける期間と位置付け、これに応じた人材育成の観点から、主任級職昇任時の異動を行っていく必要がある。
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(3) 主任級職選考（長期）
1.制度の沿革
主任級職については、「主任級職選考（短期）」の項で述べたとおり、特に高度な職務を行う職として昭和61年度に新たに設置したものであるが、主任級職選考（短期）の実施と同時に、長年都政に貢献してきた経験豊富な３級職（当時５級）職員の能力活用と士気高揚の観点から、主任級職選考（長期）を設けることにした。
実施当初は、職務経験を通じて培われた能力を検証するため、勤務評定、研修受講実績及び論文による選考を、人事委員会から委任を受けて各任命権者が実施した。平成５年度から、人事委員会の統一選考となり、筆記考査（論文）及び任命権者からの推薦による選考を実施し、現在に至っている。
2.選考の状況
主任級職選考（長期）の実施状況をみると、申込率は、平成３年度をピークに低下傾向にあり、平成11年度には、40％を下回る状況となった。一方で、申込者に対する合格率はここ数年、40％を超えている（図表2-2-3-1）。
3.制度的課題
主任級職選考（長期）については、選考の実施状況や、団塊の世代を中心とした職員構成が大きく変化していく状況を踏まえ、主任級職選考（短期）と併せて、そのあり方について見直す必要がある。
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３ 係長級職昇任
(1) 係長ポスト
1.制度の沿革
昭和32年度に、都政運営の積極的推進と職員の勤務意欲の向上を期すために、係長、主査制を導入した。
その後、「東京都における人事管理に関する助言」（昭和44年６月、いわゆる長谷部助言）を基に、任用制度を全般にわたり見直し、係長級職を地方公務員法上の昇任職に定めた。昭和56年度には、中堅職員の能力と経験を活用するため、業務が困難化している係等において、係長に準じる職として係内主査を設置した。
さらに、昭和61年度及び平成４年度に係長級職昇任選考の見直しを行い、平成５年度には、係の大括り化と、それに伴う担当係長の設置、係内主査の次席への変更を経て、現在に至っている。
2. 係長級職の状況
職層別構成における係長級職（課長補佐級職を含む）の割合をみると、昭和61年度以降、18％台で推移してきている（図表2-3-1-1）。
それぞれの係長級職の性格について見てみると、係長は、経常事務処理単位（係）の長として位置付けられ、その係の事務のうち係長相当の企画・判断及び執行能力を必要とする事務を処理するために担当係長が設置される。主査は、都又は局全般にわたる企画事務等で、複数の係長級職職員が同種の事務を処理するために課に設置される係長級職職員である。また、次席は、係長又は主査を、係長級職職員が補佐するために係に設置され、係長級職の13％前後の割合である（図表2-3-1-2）。
また、係長、主査、担当係長及び次席は、起案権限や管理すべき部下などにおいても違いがある（図表2-3-1-3）。
3. 制度的課題
人事制度の基本的方向である、職務の権限と責任に応じた処遇の実現、 能力・業績主義の一層の推進に当たり、係長級職はこれまでにも増して 重要な位置付けになる。係長級職職員には、一定の行政分野において更に知識・経験を蓄積しながら専門能力を発揮することが求められる。このため、団塊の世代を中心とした職員構成が大きく変化していく状況も踏まえ、現行の係長ポストについて見直す必要がある。
また、次席については、その職責が必ずしも明確ではなく、係長、担当係長、主査と性格を異にするため、今後、そのあり方を見直す必要がある。
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(2) 係長級職昇任選考
1.制度の沿革
いわゆる長谷部助言を基に、昭和46年度、任用制度を全般にわたり見直し、係長級職を地方公務員法上の昇任職に定め、係長級職昇任選考を実施した。
その後、昭和61年度に、主任級職選考（短期）（当時特５級職選考）の実施に伴う係長級職昇任選考（一般）と、ベテラン職員の活用及び士気高揚を図るため、主任級職選考（長期）合格者を対象とした係長級職昇任選考（特例）を実施した。平成４年度に係長級職昇任選考（一般）を係長級職昇任選考（短期）に、係長級職昇任選考（特例）を係長級職昇任選考（長期）に変更した。併せて運用を是正し、係長級職昇任選考（長期）の合格者を、これまでと異なり、係長、主査及び担当係長に任用することができることとした。
2. 係長選考（短期）の状況
係長選考（短期）は、主任級職選考（短期）の係長予備的選考という位置付けに基づき、本人の申込みによることなく任用資格基準を満たした者の中から職務業績評価等により選考している。合格者の平均年齢は39歳前後で推移している。合格率については、平成７年度をピークに低下傾向にあるものの、依然、５割を越えている(図表2-3-2-1）。制度値（主任歴５年）で合格する職員の割合も高い。
3.係長選考（長期）の状況
係長選考（長期）は、主任級職選考（長期）合格者を対象に、申込みをした者の中から職務業績評価等により選考している。有資格者は、平成11年度はやや減少したものの、昭和60年度の選考実施以来、増加傾向にある。合格者の平均年齢は平成５年度以降、52歳台で推移している。また、合格率は低下傾向にあり、平成10年度以降は２％を下回っている（図表2-3-2-2）。
4. 制度的課題
係長級職昇任選考（短期・長期）については、今後の係長ポストの重要性、主任級職選考（短期・長期）の見直しを踏まえ、複線的な任用・育成コースの整備などの観点から、見直す必要がある。
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(3) 昇任時異動
1. 係長級職昇任時異動の考え方と経緯
係長級職（短期）昇任時異動は、所属する局によって係長職の昇任年次に差が生じていたことや、主任級職期間中のいわゆる「戻し交流」が顕在化したことから、これを是正し全庁的な適材適所の職員配置を図るため、平成４年度に、所属局とそれ以外の他局とに昇任枠を設定し、これに従い異動し昇任することとしたものである。
一方、係長級職（長期）昇任時には、原則として局内又は局間で異動 することとしている。
2. 係長級職（短期）昇任時異動の状況
係長級職（短期）昇任の状況をみると、ここ数年、事務では約６割が自局で昇任している。残りの約４割が他局で昇任しているが、そのうちの約37％（過去３年平均）は主任級職選考（短期）に合格した時の局に戻って昇任している。また、約５割が異なった行政分野に異動して昇任 している。
四大技術では、事務同様６割程度が自局で昇任している。他局への異 動でも職務の専門性から主任級職選考（短期）合格時の局へ５割以上が 戻っており、その他の者も同一行政分野へ異動している。
その他の職種においては、他局に類似する職種がないことなどから、ほとんど自局で昇任している（図表2-3-3-1）。
3. 制度的課題
係長級職昇任時の異動については、局間における昇任年次の不均衡是正の必要性を考慮する一方で、職員の能力・適性・意向等を把握し、主任級職期間中に獲得した幅広い視野や一定の行政分野の専門性を発揮できるよう、そのあり方を検討していく必要がある。
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４ 課長補佐級職昇任
1. 制度の沿革
ア 総括係長
行政の複雑化・高度化に伴い、職務が困難化していた係長級職の一部の職のうち、特に重要かつ困難な事務を処理し、課長を補佐している係長級職の職を、昭和56年度、「総括係長」職として指定した。
イ 課長補佐
昭和61年度に、これまで使われていた「総括係長」という名称が、社会的に通用しにくく、また、位置付けも明確でないことから、「課長補佐」という名称に改めた。
その後、平成５年度に係制等の見直しに伴い、課長補佐の位置付けを、従来の任用上の職から「東京都組織規程」等に定める組織上の職に改めた。
ウ 課長補佐ポストの増設
課長補佐の位置付けの明確化とともに、事務・四大技術に比べ設置比率が低かったその他職種に特に配慮しながら、平成５年度から５年間で計画的に、職務内容に応じて課長補佐ポストの増設を行った（図表2-4-1）。
2. 昇任選考の状況
７～９％台で、また、合格者の平均年齢はおおむね50歳前後で推移している（図表2-4-2）。
3. 制度的課題
課長補佐は、係長、主査等を兼務し、組織規程上は「課長を補佐する」とされ、課長権限の代理権が与えられている。しかし、事案決定規程では課長補佐を置かないときには、課長があらかじめ指定した係長級職に代理権があるとされており、今後、職務の権限と責任に応じた処遇の実現という観点から、再度、課長補佐のあり方について検討する必要がある。
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５ 管理職昇任
(1) 一般管理職（試験選考職）
1.制度の沿革
管理職試験制度（昭和37年度からは管理職選考制度）は、昭和33年度に発足した。昭和48年度に、いわゆる長谷部助言を契機に、管理職を一般管理職（試験選考職と特別選考職）と専門職に分類するなど大幅な改正を実施し、行政の高度化・専門化への対応、各年代間の均衡のとれた選考などの実現を図り、全国に先駆けた制度となった。
その後、昭和60年度（試験の１回方式への変更など）、平成４年度
（口頭試問の選抜要素の強化など）、平成９年度（管理職候補者選考委員会の設置など）の改正を経て、現行制度に至っている。
2.選考の実施状況
管理職選考の実施状況をみると、受験率はＡ、Ｂ、Ｃともここ数年減７％前後でほぼ横ばい状態にある。（図表2-5-1-1）。
管理職候補者としてのローテーション期間に差がある（Ａは５年、Ｂは２年）ことを前提に、合格者の年齢構成をみると、管理職昇任時の年齢でＡとＢ、ＢとＣとの間に重複する部分がある。管理職昇任後の職員配置や昇任状況においても、Ａ合格者とＢの若手合格者との間にあまり差異が見られなくなっている（図表2-5-1-2）。
3.管理職の昇任状況
昇任時の平均年齢については、各職層・各年度を通じて、ほとんど変合が多く、年齢50歳未満で他局の経験のない管理職については、局間での異動を原則としている。
4.統括課長級職
昭和61年度から、特に重要かつ困難な事務をつかさどる課長の職を統括課長として指定している。職層構成でみると、統括課長は管理職全体の約12％にあたり、部長級の約25％よりも割合が小さい（図表2-5-1-4）。
5.制度的課題
現在、都庁においては、全庁的視野から判断・行動できる管理職が求められる一方、個々の行政分野において優れた知識を有する管理職の必要性が高まっている。管理職選考制度については、一般管理職における専門性強化の要請や選考実施状況、任用実態を踏まえ、複線的な任用・育成コースを整備する観点から、総合的なあり方を検討する必要がある。
統括課長については、管理職における職層構成比や職務内容の実態を踏まえ、職務の権限と責任に応じた処遇の実現という観点から、そのあり方について再考する必要がある。
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(2) その他の管理職
1.制度の沿革
昭和44年のいわゆる長谷部助言において、
ア すべての職員について、一定の資格を得た後は、専門職へ進みうるみちを開くものとする
イ 専門職の能力の有効な育成と活用を図るため、特定の条件のもとに、一般職との間の職務転換の余地を残すものとする
ウ 専門職はなるべく開かれた任用体系とし、外部との交流を容易にすることが望ましい
との提言がなされた。これを受けて都は、管理職選考制度の見直しを実施し、管理職を試験選考職、特別選考職及び専門職とに改めて区分をした。更に、専門職は研究専門職と医療専門職とに細分した。
特別選考職：職務の特殊性から、一般的・類型的な試験選考になじまない管理職研究専門職：試験研究機関等において試験研究及び調査研究業務に従事する者を充てる職医療専門職：都立病院の医長等医師及び歯科医師をもってあてる課長級以上の職その後、平成４年度に、一般行政部門において、特定の職務に精通し高度に専門的な知識、経験、能力を有する者を活用することを目的に、管理職相当の職位として行政専門職を設置した。制度発足当時は、８区分であったが、後に「法務」などが加わり、現在は11区分となっている（図表2-5-2-1)。
2.昇任選考の状況
各選考とも、空きポストに応じて選考を実施するため、年度間にばらつきが見られる（図表2-5-2-2）。
3. 制度的課題
特別選考職・研究専門職・行政専門職等については、ポスト及び対象職種が限定されており、ややもすると任用が硬直化するため、その活性化が課題となっている。現在、東京都の試験研究機関のあり方について検討が進められている一方、研究業務に従事する職員の任期付任用が法育成コースの整備を進め、都庁を外部に開かれたものとするという観点に立って、一般管理職との関連を含め、これら専門管理職の体系のあり方の見直しが必要である。
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