第４章　現行制度の運用状況と制度的課題

第５人材育成

1.　配置管理の状況

高齢化や労働力の供給制約などに対応するため、職員一人ひとりの能力を最大限に活かして、より効率的な行政運営を図る必要があり、平成６年12月に「職員の育成及び配置に関する方針」を定めた。これは、新規採用から係長級職（短期）昇任までの期間に局内・局間を通して、異なった行政分野や職務分野を経験させることで、全庁的な視点で問題解決できる人材を育てるとともに自らの適性を把握することを目的としている。

2.　研修制度の状況

職員研修所（中央研修）では、各職層に必要な能力育成や職層に応じた視野の拡大、意識改革に重点を置き、人材の育成を図っている。

3.　自己申告・業績評価制度の活用

職員の能力開発を目的の一つとして、昭和61年度から一般職員の自己申告及び業績評価制度を実施している。平成９年度には、自己申告制度を改正し、いわゆる目標管理の手法を導入した。これは、職員の自発的な取組を促進し、管理職との面接を通じてきめ細かい人材の育成をめざしたものである。

4.　制度的課題

人材育成という観点からみると、これまで業績評価及び自己申告の両制度の具体的な活用方法は必ずしも明確ではなく、また、職場研修（ＯＪＴ）の方針や責任の所在も曖昧であった。その結果、ともすれば配置管理と職場外研修のみが人材育成策として着目されてきたが、各施策が別個独立のものとして位置付けられ、相互の関係が希薄なことに加え、すべての職員に対して同様の手法による育成を前提としてきたため、専門性を高めるという点では、効果的とは言えなかった。
また、職員が積極的に自らの能力を高める努力も重要であるが、例えば職務に有益な資格を取得した場合でも、適切に評価する仕組みがないなど、自己啓発の意欲を喚起する契機が乏しいと言われている。
今後、積極性に溢れ、高い専門性を持つ職員を育成していくためには、関係者の責務を明確にしたうえで、様々な取組を総合的かつ体系的な制度として整備していく必要がある。